能力不足の社員を配置転換することは可能？ 解雇を検討する場合は？

配置転換（「配転」ともいいます）とは、企業が行う人事異動の一つであり、従業員の配置の変更で、職務内容又は勤務地が相当の長期間にわたって変更されるものをいいます。そのうち勤務地の変更が転勤といわれます。

配置転換は、通常、適材適所に人材を配置することが目的で行われます。

適材適所に人材を配置することができれば、業務の効率もアップし生産性の向上につながります。また、配置転換をすることによって、社員にさまざまな部署での業務を経験させることができますので、将来の管理職の育成にも役立つといえるでしょう。

ある部署で十分な能力を発揮することができない社員がいたとしても、業種や部署を変えることによって、力を発揮することができる可能性もあります。そのため、能力不足の社員がいる場合にも、配置転換という方法が利用されます。

能力不足の社員を配置転換する際には、以下の点に注意が必要です。

1. （1）労働契約書や就業規則への記載

   配置転換は、労働契約に基づく業務命令をして行使されるものですので、使用者が社員に対して配置転換を命じるためには、契約上の根拠が必要になります。
   
   具体的には、労働契約書や就業規則、労働協約に「会社は、労働者に対して、業務の必要に応じ、職種や勤務地などの変更を命じることができる」といった規定を設けておく必要があります。このような規定があれば、会社は、当該社員に対して配転命令権を行使することが可能です。

2. （2）雇用契約で職種や勤務地が限定されていないこと

   就業規則に配転命令権の根拠があったとしても、会社と労働者との個別の労働契約において職種や勤務地を限定する旨の合意があった場合には、当該社員にはその合意の範囲を超えて配置転換を命じることはできません（労働契約法7条但書参照）。
   
   能力不足が理由かどうかにかかわらず、配置転換を命じる場合には、事前に当該社員との間の労働契約書を確認してみましょう。

3. （3）業務上の必要性があること

   労働契約書や就業規則に配置転換命令権に関する根拠規定がある場合には、原則として、社員は会社からの配置転換命令を拒否することはできません。しかし、会社による配置転換命令が権利濫用にあたる場合には、配置転換命令が無効になる場合もあります（労働契約法3条5項）。
   
   配置転換命令が権利濫用になるケースとしては、業務上の必要性がないにもかかわらず、配置転換命令をする場合が挙げられます。能力不足の社員がいる場合に他の部署で能力を発揮してもらうために配置転換することは業務上の必要性があると判断されやすいですが、退職を促す目的で配置転換を命じた場合には、無効と判断される可能性があります。
   
   退職を促す目的での配置転換命令であったと判断されることがないようにするためにも、事前に能力不足の社員と面談をして当該社員の理解を得るようにした上、当該社員を配置転換した後は、業務のフォローや指導などを行い、新たな適性の見極めを行いましょう。

4. （4）社員に対して著しい不利益を与えないこと

   社員に対して通常甘受すべき程度を著しく超えた不利益を与える場合にも配置転換命令が権利濫用として無効になります（労働契約法3条5項）。
   たとえば、重度な病気や障害を抱える家族の介護をしている社員に対して、遠方のオフィスや支社に配置転換を命じることは、当該社員に著しい不利益を与えることになりますので、配置転換命令が無効になる可能性があります。

それでは、配置転換を実施せずに、能力不足の社員を解雇することはできるのでしょうか。

1. （1）解雇には厳格な要件が定められている

   会社が社員を解雇する場合には、労働契約法上の厳格な要件を満たす必要があります。解雇に客観的に合理的な理由があり、かつ、解雇が社会通念上相当であると認められる場合に限り、有効に解雇をすることができます（労働契約法16条参照）。

   ① 客観的合理的な理由
   客観的合理的な理由とは、労働者を解雇するだけの正当な理由があることをいいます。一般的には、解雇事由については、就業規則に定めがありますので、客観的な合理的な理由があるかどうかについては、就業規則の定めの有無、および就業規則の解雇事由への該当性などが検討された上で、判断されます。
   たとえば、単に気に入らない社員がいるという理由では、解雇を正当化するだけの理由にはなりませんので、当該解雇が不当解雇と判断される可能性は高いでしょう。
   
   ② 社会通念上相当であること
   解雇は、労働者との労働契約を終了させる処分であり、労働者にとっては生活の基盤を失うことになるほどの重大な処分となります。そのため、解雇事由に該当する事実があったとしても、解雇という処分を選択したことが相当であったかどうかが審査されます。

2. （2）能力不足を理由に解雇することができるケースとは？

   具体的な事情にもよりますが、以下のようなケースであれば能力不足を理由とする解雇が認められる可能性があります。

   ① 改善の機会を与えたにもかかわらず改善の余地が見られない
   通常、能力不足の社員がいるからといって直ちに解雇することは認められません。会社は、当該社員に能力不足があるかどうかを確認し、能力不足の点につき教育指導して改善を促すことが求められるので、まずは、当該社員に対して適切な教育指導を行うようにしましょう。
   それにもかかわらず、当該社員に改善の見込みがないといった場合には、能力不足を理由とする解雇が認められやすくなります。
   
   ② 配置転換を行っても能力不足が改善されない
   解雇はあくまでも最終的な処分になりますので、解雇以外にも選択することができるより軽い処分がある場合にはまずはそれを検討する必要があります。能力不足の社員がいる場合には、他の業務や部署に配置転換をすることによって能力を発揮することができる可能性もありますので、会社内に複数の部署や業務がある場合には配置転換を行うようにしましょう。
   配置転換を行っても能力不足が改善されないという場合には、解雇を検討することになりますが、いきなり解雇をするよりも配置転換による段階的な手段を講じた方が解雇の有効性が認められる可能性が高くなります。
   
   ③ 退職勧奨を実施する
   退職勧奨とは、会社が労働者に対して退職を勧めることをいいます。解雇とは異なり、退職勧奨には強制力はありませんので、労働者が退職を拒んだ場合には、退職を強制することはできません。しかし、退職条件によっては、能力不足の社員が退職に応じてくれる可能性もありますし、その後に解雇する場合でも退職勧奨の手続きを踏んでいる場合には、解雇が有効と判断されやすくなります。

社員との間でトラブルが生じた場合には、弁護士に相談をすることをおすすめします。

1. （1）能力不足の社員への対応をアドバイスしてもらえる

   能力不足の社員がいると、すぐに解雇を検討してしまう経営者の方も少なくありません。しかし、社員の解雇には、労働契約法上の厳格なルールが定められていますので、安易に社員を解雇してしまうと、不当解雇であるとして訴えられてしまう可能性もあります。
   
   このようなリスクを回避するためにもまずは弁護士に相談をして、能力不足の社員への対応をアドバイスしてもらうとよいでしょう。

2. （2）労働問題への対応を任せることができる

   社員への対応をどれだけ気を付けていたとしても、会社の処分に不満を抱いた社員との間でトラブルが生じてしまうことがあります。トラブルが生じた社員への対応を誤ってしまうと問題が複雑化してしまい、裁判にまで発展してしまうおそれがあります。
   
   弁護士であれば、会社の代理人として労働者と交渉をすることができます。労働問題に詳しい弁護士であれば、社員への対応を誤ることもありませんので、安心して任せることができます。

3. （3）トラブルの予防には顧問弁護士の利用もおすすめ

   弁護士というとトラブルが発生した場合に相談・依頼するものだと考える方も多いです。しかし、企業法務に関しては、顧問弁護士を利用することによって、社員との間のトラブルを未然に防ぐことが可能になります。
   
   日常的に相談をすることができる顧問弁護士がいるということは、企業にとっても大きな強みとなりますので、まだ顧問弁護士を利用していないという企業は、顧問弁護士の利用を積極的にご検討ください。

能力不足の社員への対応は多くの経営者の方が頭を悩ませる問題です。最終的には解雇を検討することになりますが、他の業種や部署であれば当該社員の能力をいかすことができる可能性もありますので、まずは、配置転換をしてみるとよいでしょう。

能力不足の社員への対応でお困りの方は、ベリーベスト法律事務所 新宿オフィスまでお気軽にご相談ください。