突然の解雇予告？！ 解雇の条件や事例、対処法を新宿オフィスの弁護士が解説

はじめに、解雇の本来の意味と法で定める解雇について説明します。

1. （1）解雇とは

   労働契約は従業員からの申し出であれば「2週間後に退職する」と通知すれば、理由を問わず解除することができます。
   しかし、会社側から労働契約を解除する「解雇」の申し出は、突然行うことができません。労働基準法では理不尽な解雇や、予告せず解雇することは禁じています。

2. （2）解雇の種類は大きく3つ

   解雇は、大きく分けて「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3つがあります。「普通解雇」とは正当な理由や条件を満たした一般的な解雇のことです。他方、「懲戒解雇」とは労働者の犯罪や規律違反などによって下される懲戒処分を指します。
   さらに「整理解雇」とは、会社の経営上の理由により人員削減の必要がある場合の行う解雇です。ただし、経営が不振だからといって、すぐに解雇できるわけではありません。企業努力により解雇を回避した事実や、解雇する人員を合理的に選んでいるか、などの条件を満たしていなければ、整理解雇を行うことはできないのです。
   
   従業員が逮捕された、横領したなどの明確な落ち度がない場合の解雇は、どのケースでも難しくなっており、従業員は不当な解雇に応じる必要はありません。

次に、会社が解雇をするために必要な条件を解説します。これらの条件を満たしていない場合は不当解雇に該当するので、解雇の無効を訴えることが可能です。

1. （1）労働者の病気や怪我など

   病気や怪我などで休職し、定められた期間を過ぎても復帰ができない場合は解雇の対象になります。ただし、配置転換や仕事内容の変更などを試みても復職が不可能、という状況に限ります。ただ、病弱、怪我をした、というだけで解雇することはできません。

2. （2）能力不足と生活態度

   仕事内容に対して、スキルが伴っていない場合は、会社側は適切に指導したり部署を異動したりして能力にあった仕事ができるように、努力しなければなりません。しかし度重なる指導や部署異動でも、本人に意欲が見られない場合は、解雇されてしまう可能性があります。
   また、何度も指導しているにもかかわらず遅刻や無断欠席を続ける場合も解雇の理由になるケースがあるでしょう。

3. （3）各種犯罪やセクハラなど

   罪を犯した逮捕してしまった、わざと会社の情報を流出させたなどの行為が発覚した場合も、解雇される可能性があります。普通解雇になるのか懲戒解雇になるのかはケース・バイ・ケースです。
   犯罪ではなく社内でのセクハラやパワハラも、十分な証拠がそろっていれば解雇の理由になり得ます。

4. （4）経営上の人員整理

   経営状況が悪化して人員整理しか道が残されていない場合は、整理解雇が行われる可能性があります。ただし、会社側が解雇を避ける手段を模索していること、従業員との話し合いの場を設けていること、解雇する人員を合理的に選ぶこと、などの条件があるため「ちょっと経営が苦しいから」と整理解雇を行うことはできません。
   
   このように、会社側から解雇するためには「正当な理由」が必要になりますので、当てはまるものがない場合は、不当解雇に該当する可能性がありますので、弁護士に相談しましょう。

では次に、「解雇」するために必要不可欠な「解雇予告」について解説します。労働基準法では、解雇前に予告することが義務付けられています。

1. （1）解雇予告の意味

   労働基準法20条では、解雇をする場合は最低でも30日前に予告するようにと規定されています。解雇予定日が30日よりも文字会場合は、日数に応じて解雇予告手当てを支払わなければなりません。解雇予告手当は解雇日より前に支払われる必要があります。

2. （2）口頭による解雇予告

   解雇予告の方法は、労働基準法をはじめとする方法には明記されていません。口頭、メール、文書などでも解雇予告は有効となります。しかし、口頭での解雇予告では理由や時期などが明確にわからないので、文書を発行してもらうようにしましょう。

3. （3）解雇予告の義務がないケース

   解雇予告は30日までにしなければならないと義務付けられていますが、下記の条件に該当する場合は解雇予告がなくても、有効となります。

   • 解雇予告手当て30日分を支払う場合（同法第20条第1項）
   • 2ヶ月以内の契約社員、4ヶ月以内の季節労働者の期間内での解雇（同法第21条）
   • 試用期間中である従業員の雇用14日以内の解雇（同法第21条）
   • 日雇い従業員の雇用1ヶ月以内の解雇（同法第21条）
   • 解雇予告除外認定制度の認定を受けた場合
   
   

   最後の「解雇予告除外認定制度」とは、地域の労働基準監督署長の認定が下りれば解雇予告をしなくてもよい制度です。解雇予告除外の認定を受けるには所定の手続きを行いますが、審査が厳しく、時間がかかるため早めの準備が必要です。解雇予告除外に該当するのは下記のケースに限られるので、誰にでも適用できるわけではありません。

   • 大災害や事件などの影響で事業の経営が難しいとき
   • 労働者が故意に事件や問題を起こしたとき

ここでは、口頭による解雇予告を受けた場合に確認すべきポイントを解説します。

1. （1）解雇の理由を確認

   先にご紹介したように、口頭だけの解雇予告は詳しい状況がわからず証拠も残らないことから、会社側に話し合いを求めましょう。解雇に至った詳細や背景、解雇予告と解雇の正式な日程の確認が必要です。
   
   また、会社によっては自らの退社を求めて「退職勧奨」を持ち出すケースもあります。退職する希望がないときには同意をせず、会社側の理由による解雇として進めてください。
   
   また解雇の理由に納得がいかない場合、不当解雇と思われるケースの場合は個人で交渉に臨まず、弁護士などに相談することをおすすめします。

2. （2）証明書の作成を申請

   話し合いにより解雇の状況が理解できたら、会社側に「解雇理由証明書」の作成を依頼しましょう。労働者が解雇についての証明書を請求したときは、会社側は早急に発行するよう労働基準法第22条第2項で決められています。解雇理由証明書は、万が一トラブルになって会社側と争う場合にも有効な証明となります。

3. （3）解雇予告手当てへの対応

   先述したように、予告から解雇日まで30日より短いときには解雇予告手当てが支払われますが、解雇を受け入れない場合は、受け取らないようにしましょう。

4. （4）就業規則の確認

   就業規則には解雇を含めた退職に関する内容を記載するよう、労働基準法第89条第3項に定められています。口頭で解雇予告が行われたときには、上記に加えて雇用の際に渡された契約書と就業規則についても確認しておきましょう。就業規則と解雇の理由を照らし合わせて、就業規則にない解雇理由で解雇される場合は、不当解雇を主張しましょう。

続いて、口頭などによる解雇予告の後、解雇を受け入れる際の対処法と注意点を説明します。

1. （1）意思の伝達と注意点

   会社側と話し合いの場を持ち、解雇理由証明書をもとにして解雇を受け入れる流れになったときには、その旨を会社側にきちんと伝えましょう。会社都合の解雇の場合は退職願などを提出する必要はありません。

2. （2）各種手続きの実施

   解雇を受け入れて退職する際は、離職票の発行を依頼し、各種の保険や年金などの手続きを進めます。離職票が届いたら、内容を確認した後にハローワークで失業手当の給付手続きを行いましょう。
   
   会社側の理由による解雇の場合、自己都合の退職よりも、早く失業手当てを受け取ることができます。

3. （3）解雇と退職金について

   会社側の理由による解雇の場合は、退職金は支払われます。懲戒解雇の場合も、就業規則の内容によっては退職金の支払いが行われるケースがあります。

4. （4）引き継ぎと転職活動

   通常の退職時と同様に仕事の引き継ぎを行い、パソコンや各種の備品、制服、社員証、鍵、などを返却します。平行して転職活動も行う必要があるでしょう。

次に、口頭などで解雇予告を受けたものの、解雇に同意しない場合や会社側と争うケースについて説明いたします。

1. （1）証明書の確認と注意点

   解雇理由証明書に記載された理由や日付などの確認を行います。なお、話し合いの中で自主退社を促す書類を用意されても合意をしないように注意してください。不当解雇と考えられる場合は、会社側と争う準備を進めましょう。

2. （2）信頼できる機関に相談を

   解雇を拒否するときには、解雇の理由や条件、経緯などが大切になります。労働問題に詳しい弁護士や社労士、会社の労働組合、労働基準監督署などに相談しましょう。
   
   会社側と争う場合は、訴訟まで視野に入れることができる弁護士に相談することをおすすめします。弁護士に相談すれば、不当解雇によって発生した未払い賃金の請求も可能です。解雇自体が無効なので、その期間は賃金が発生しています。

3. （3）解雇と労働審判

   話し合いで解決しなければ、「労働審判」を申し立てます。労働審判とは、労働審判委員会が会社と労働者の間に入って調停を行う手続きで、回数は3回と決められており、ほとんどが数ヶ月で決定が下されます。
   
   その他の解決方法としては、60万円以下の支払いの際に有効な「少額訴訟手続」、通常の裁判よりも簡易的な「民事調停手続」がありますが、どちらも法律に関する知識が必要になるため、弁護士に相談することをおすすめします。

4. （4）解雇と労働裁判

   上記の方法を用いても解決できない場合は、最終的に「労働裁判」と呼ばれる訴訟に持ち込みます。裁判を起こす際は専門的な手続きと事前の準備が必要なので、弁護士に交渉と一任しましょう。

解雇予告を受けてしまった際は、気が動転して冷静な判断が難しいでしょう。まずはひとりで考え込まず、しかるべき機関に相談しましょう。

●労働基準監督署
労働者からの申請によって、企業の業務改善・指導をする機関です。無料で相談できるため、気軽に利用できる点がメリットといえます。ただし、労働基準監督署は労働者の代理人ではないため、あなたの代わりに会社と交渉してくれるわけではありません。

●各都道府県の労働局
各都道府県に設置されている労働局は厚生労働省の出先機関です。労働問題に対して弁護士や社労士といった専門家でつくられた紛争調整員会のあっせんをしてくれるため、不当解雇について争うには有効です。しかし、あっせんは会社側が拒否することがあり、法的拘束力がないため、確実な対策ではないといえるでしょう。

●弁護士
法律や交渉を行う経験が豊富な弁護士は、不当解雇の訴訟や紛争をサポートしてくれる大きな味方になります。公的機関とは異なり、あなたの味方となってあなたの利益を優先して交渉に臨むことができます。訴訟を視野に入れて交渉に臨むため、訴訟を避けたい企業の場合は早期の解決が望めます。また、未払い賃金の請求や残業代請求なども行うことができるため、会社についての悩みはすべて解決するといってよいでしょう。

今回は、解雇の基礎知識と解雇予告、口頭での解雇予告の対処法と注意点などについて説明しました。口頭による解雇予告を受けたときは焦らずに話し合いの場を設け、解雇理由証明書の作成を会社に申請する必要があります。

理不尽な理由で解雇をされた場合は、不当解雇として会社側と争う方向で進めることもひとつの方法です。会社から不当な解雇を言い渡されたら、ひとりで悩まずなるべく早くベリーベスト法律事務所 新宿オフィスまでご相談ください。不当解雇問題の解決実績豊富な弁護士があなたの状況に最適な解決方法をアドバイスします。