合意退職とは？ 解雇との違いや退職勧奨の注意点

合意退職とは、使用者である会社と労働者である従業員双方の合意によって、従業員の退職を決定することをいいます。

合意退職は、従業員からの退職の申し出に対する会社の承諾の意思表示が従業員に到達したときに成立します。そのため従業員が翻意して合意退職を撤回しようと思っても、会社の承諾の意思表示が従業員に到達した後は撤回することができません。

なお合意退職は会社だけでなく従業員も納得して双方の合意をもって行われるものであり、会社の一方的な意思表示で行われる解雇とは大きく異なります。

合意退職と解雇との違いについては、続いて詳しくご説明していきます。

退職してもらいたい従業員がいる場合には、解雇と合意退職の違いを理解したうえで対処することが重要です。

1. （1）解雇とは

   解雇とは、会社が従業員に対し、一方的な意思表示によって雇用契約（労働契約）を解消することです。解雇によって従業員は生活に大きな不利益を受けるので、会社は自由に解雇できるわけではなく一定の制限のうえでのみ認められます。
   
   一定の制限を守らずに解雇した場合には、従業員から不当解雇として解雇の無効を求められたり、慰謝料などを請求されたりするおそれがあります。解雇が無効になった場合には、解雇以降も給与を支払う義務がありますので、数か月～1年分の給与を支払うことになります。そのため、解雇をするにあたっては慎重な要件検討が重要になります。

2. （2）解雇は有効に成立するための要件が厳しく定められている

   合意退職は会社側と労働者側の合意によって成立するため、そのほかに条件などは特にありません。一方、解雇を有効に成立させるためには、厳しい要件をクリアする必要があります。
   
   解雇には「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3つ種類があります。それぞれで必要とされる要件は大まかにいうと次のとおりです。
   
   ① 「普通解雇」
   普通解雇が認められるためには、解雇に客観的で合理的な理由があり社会的相当性があることが必要です。
   
   ② 「整理解雇」
   整理解雇が認められるためには、人員削減の必要性や人員選定の合理性、そして適正な手続きが行われたこと、解雇を回避するための努力をしたこと、という要件が必要になります。
   
   ③ 「懲戒解雇」
   懲戒解雇が認められるためには、会社の就業規則に懲戒規定を定めておきその規定に反していると認められる場合に相当な方法で行うことが必要とされます。

3. （3）解雇予告や解雇手当の必要性の有無が違う

   解雇の場合には、少なくとも解雇日の30日前までには会社から労働者に解雇予告を行う必要があります。そして30日より短い日数をもって解雇する場合には、解雇予告手当を労働者に支払わなければなりません。
   
   一方、合意退職にはこうした解雇予告や解雇予告手当に該当するような法律上の定めはありません。

4. （4）離職理由の記載や失業給付の給付額が違うこともある

   会社を辞めた場合には、離職票の離職理由の記載が「会社都合」である方が「自己都合」である場合よりも失業保険の給付において多く支払いを受けられることになります。また、手続をしてから保険給付の開始までの期間も「会社都合」の方が短くなります。
   
   解雇の場合は、離職理由は「会社都合」による退職となります。しかし合意退職の場合には、離職理由は「会社都合」にも「自己都合」にもなりえるため、注意が必要です。
   
   たとえば、会社の退職勧奨により従業員が退職した場合は、合意退職であっても会社都合による退職となります。一方、従業員が「親の介護をしたい」などの理由で自ら退職を申し出た場合は、自己都合退職となります。
   
   後に離職理由をめぐってトラブルが生じないように、離職理由をどちらにするかについても説明して従業員の合意を得ておくことが重要になるといえるでしょう。

会社が合意退職に導くためには「退職勧奨」をすることになりますが、「退職強要」にならないように注意しなければなりません。

1. （1）退職勧奨とは

   「退職勧奨」とは、会社側から退職してほしい従業員に対して条件などを示して退職を促すことをいいます。従業員には退職勧奨に応じる義務はなく、拒否することも可能です。
   
   そのため会社側が「退職勧奨」を行っても、従業員が応じなければ退職させることはできません。
   
   だからといって、いき過ぎた「退職勧奨」を行えば、「退職強要」になってしまい違法行為になります。

2. （2）退職強要とは

   「退職強要」とは、会社側が従業員に対して退職をするよう強要する行為のことをいいます。
   
   退職強要になるケースとしては、「退職に合意しなければ解雇する」「合意しなければ閑職に追いやる」などと脅したり暴言を吐いたりするケースが挙げられるでしょう。また嫌がらせをしたり、執拗に面談を行ったりするなどのケースも退職強要に該当します。

3. （3）退職強要として損害賠償請求されるリスクは避けるべき

   従業員に退職強要として訴えられた場合には、会社には不法行為に基づく損害賠償や慰謝料を支払う義務が生じる可能性があります。
   
   そのような事態となった場合、現在の従業員や取引先などからの信頼を失いかねません。
   
   そもそも円滑な退職に導くために行った退職勧奨がこのようなトラブルを生じさせたのでは、会社側としても元も子もないことになります。そのため合意退職にむけた退職勧奨は、退職強要にならないようにその方法や相当性に注意して行わなければなりません。

合意退職においては、退職強要以外にも注意しなければならないことがあります。詳しく確認しておきましょう。

1. （1）合意は書面で行うこと

   合意退職は、会社側と労働者側の意思が合致すればよいので、口頭でも成立します。
   
   しかし口頭での合意は、双方の言い分が食い違った場合に証明できず、後に裁判になった場合、会社側は合意の成立を立証することが難しいといえます。そのため、従業員から合意を得るときは、必ず書面で行うことが重要です。
   
   具体的には、会社と従業員双方が合意した事実を示す「合意書」または従業員が作成した「退職届」（および会社が作成した承諾を表す書面）があれば、合意退職の成立を証明することができるでしょう。

2. （2）退職届が提出されたら早期に受理手続きを行うこと

   従業員が退職することに合意して退職届を提出した場合には、早期に受理手続きを行うことが重要です。前述のとおり、退職合意は会社側が承諾する前であれば、従業員の意思により撤回が可能なので、早期に受理手続きを行い承諾して従業員が翻意するリスクに備えておく必要があります。
   
   なお会社側の承諾については、承諾権限を有する者による意思表示でなければなりません。
   
   事例では、人事部長に承諾権限があるとしたものや、常務取締役観光部長には承諾権限がないとしたものなどがあります。会社によって承諾権限を有する者は異なることにも注意が必要です。

3. （3）合意後は退職と相反する行為をしないこと

   退職合意後の従業員の在職中においては、退職と相反する行為を会社側がしないことが重要です。
   
   退職と相反する行為とは、退職日以降の業務の指示を行ったりシフトに入れたりするなどの行為が挙げられます。
   
   こうした行為があれば、後に合意退職が争いになったときに従業員側が「合意後に双方の合意のもとで撤回された」と主張されてしまう根拠になるリスクがあります。

本コラムでは、会社側の視点から合意退職における注意点などを解説していきました。

不当解雇のリスクを生じさせないためにも合意退職に導きたいという場合には、退職勧奨については退職強要にならないように注意して行う必要があります。またそういった場合には、顧問弁護士サービスなどを活用して弁護士に相談することで違法行為を防ぎトラブルを未然に防ぐことができる可能性が高くなります。

ベリーベスト法律事務所では、ご利用しやすい顧問弁護士サービスを提供しております。新宿オフィスにおいても、合意退職に関するご相談に応じておりますのでぜひお気軽にご相談ください。