男性産休制度が新設！ 具体的なルールや企業の義務を紹介

令和3年6月に育児・介護休業法の改正が行われました。育児・介護休業法とはどのような法律で、改正によってどのような点が変わったのでしょうか。

1. （1）育児・介護休業法とは？

   育児・介護休業法とは、労働者の仕事と家庭生活を両立し、育児や介護を行う労働者が離職することなく仕事ができるようにしたり、育児や介護によって退職した労働者の再就職の促進を図ることを目的とした法律です。
   
   育児・介護休業法はこれまでも何度か改正が行われており、少子高齢化社会において、育児や介護を負担する労働者が退職を余儀なくされる事態を防ぐために、時間外労働の制限、介護休業の取得回数制限の緩和、子どもの看護休暇などが盛り込まれてきました。

2. （2）改正法のポイントと施行時期

   令和3年6月に改正された育児・介護休業法では、以下のような内容が盛り込まれることになりました。それぞれの制度は、令和4年4月1日から段階的に施行されることになっています。
   
   ① 雇用環境整備、個別の周知・意向確認措置の義務化
   雇用環境整備、個別の周知・意向確認措置の義務化については、令和4年4月1日から施行されます。詳しい内容については、後述します。
   
   ② 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
   改正前の育児・介護休業法では、有期雇用労働者が育児・介護休業を取得する場合は、以下の要件を満たす必要がありました。

   • 引き続き雇用された期間が1年以上
   • 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
   
   
   

   しかし、今回の改正では、「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が廃止されます。この有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和は、令和4年4月1日から施行されます。
   
   ③ 出生時育児休業の創設
   出生時休業の制度は、令和4年10月1日から施行されます。詳しい内容については後述します。
   
   ④ 育児休業取得状況の公表義務化
   今回の育児・介護休業法の改正によって、従業員1000人を超える企業に対して、育児休業などの取得状況を少なくとも年1回公表することが義務付けられることになりました。
   育児休業取得状況の公表義務化は、令和5年4月1日から施行されます。

今回の育児・介護休業法の改正で注目されているのが、出生時育児休業制度の創設です。いわゆる、男性の産休・育休制度と呼ばれるものですが、どのような内容の制度なのでしょうか。以下で詳しく説明します。

1. （1）男性の産休・育休制度とは？

   男性の産休・育休制度とは、正式名称を「出生時育児休業」といいます。これは、男性の育児休業取得促進を目的とした制度であり、今回の育児・介護休業法改正によって新たに創設された制度です。
   
   改正前の育児・介護休業法においても育児休業という制度が存在していました。しかし、男性の育児休業取得率は低い水準にとどまっており、育児休業制度を利用したくても利用できなかったという方も相当数いました。
   
   そこで、男性版の産休・育休制度を創設することによって、男性でも育児休業を取得できる環境を整備し、出産後の女性の社会復帰の促進や家事・育児の負担軽減を図ることが期待されています。

2. （2）男性の産休・育休制度の内容

   男性の産休・育休制度の具体的な内容としては、以下のとおりです。
   
   ① 対象期間・取得可能日数
   男性の育休・産休制度では、子どもが生まれてから8週間以内に最大で4週間の休みを取得することができます。現行の育児休業制度は、原則として子どもが1歳になるまで（2歳までに延長可能）とされていますので、対象期間も取得可能日数も異なる制度となっています。
   現行の育児休業制度と改正によって創設された男性の産休・育休制度は、併用して利用することもできますので、労働者は各家庭の事情に応じて柔軟に制度を利用することが可能となっています。
   
   ② 申出期限
   男性の産休・育休制度を利用する際には、原則として休業する日の2週間前までに申請する必要があります。現行の育児休業制度は、原則として休業する日の1か月前までに申請しなければならないとされていますので、申出期限が短縮されたことによってより柔軟に対応することが可能になります。
   
   ③ 分割取得
   男性の産休・育休制度は、分割して2回取得することが可能です。また、現行の育児休業制度では、分割取得が認められていませんでしたが、今回の改正によって現行の育児休業制度についても2回まで分割して取得することが可能になりました。
   
   ④ 休業中の就業
   男性の産休・育休制度は、労使協定を締結している場合に限り、事業主と労働者が合意した範囲内での休業中の就業が可能になります。現行の育児休業制度では、原則として就業できないとされていますのでこの点が大きく異なります。

改正育児・介護休業法では、事業主に対して、雇用環境整備、個別の周知・意向確認措置を義務付けています。

1. （1）育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

   改正前の育児・介護休業法では、雇用環境の整備を義務付ける規定は存在しませんでした。そのため、育児休業制度があったとしても、労働者としては積極的に利用することができませんでした。しかし、今回の育児・介護休業法の改正によって事業主には、育児休業を取得しやすい雇用環境整備が新たに義務付けられることになります。
   
   具体的には、事業主は、雇用環境整備に関して以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

   • 育児休業・出生時育児休業に関する研修の実施
   • 育児休業・出生時育児休業に関する相談体制の整備
   • 自社の労働者の育児休業・出生時育児休業取得事例の収集・提供
   • 自社の労働者の育児休業・出生時育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
   
   
   

   なお、雇用環境の整備にあたっては、労働者が希望する長さの育児休業を取得することができるように配慮することが事業主に求められることになります。

2. （2）妊娠・出産の申し出があった労働者への個別の周知・意向確認の措置

   改正前の育児・介護休業法では、労働者またはその配偶者が妊娠または出産したことを申し出たとしても、事業主による個別周知は努力義務とされていました。そのため、実際に労働者から事業主に妊娠・出産の申し出があったとしても、事業主から具体的な働きかけがないというのが現状でした。
   
   しかし、今回の育児・介護休業法の改正によって、労働者またはその配偶者が妊娠または出産したことを申し出た場合には、事業主は、以下の育児休業制度に関する事項を労働者に対して個別に周知し、育児休業取得の意向を個別に確認しなければならないとされました。
   
   これらは、これまでの努力義務とは異なり義務規定になります。

   • 育児休業・出生時育児休業に関する制度
   • 育児休業・出生時育児休業の申し出先
   • 育児休業給付に関すること
   • 労働者が育児休業・出生時育児休業期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
   
   
   

   なお、労働者に対する周知方法としては、面談、書面交付、FAX、電子メールなどの方法によって行うことになります。また、育児休業の取得を控えさせるような形で個別周知や意向確認を行うことは禁止されています。

育児休業を取得している期間は、一定の要件を満たしている労働者に対して、育児休業給付金が支給されます。

1. （1）育児休業給付金とは？

   育児休業給付金とは、労働者が育児休業を取得した際に申請をすることによって国から一定の給付を受けることができるという制度です。
   
   育児休業中の労働者に対して、会社から給料が支払うことはありませんが、育児休業給付金の申請をすることによって、休業前の給料の67％に相当する金額の給付を受けることができます。

2. （2）育児休業給付金の受給条件

   育児休業給付金の支払いを受けるためには、以下の条件を満たす必要があります。

   1. ① 1歳未満の子どもがいること
   2. ② 雇用保険に加入していること
   3. ③ 育児休業前の2年間で11日以上働いた月が12か月以上あること
   4. ④ 育児休業期間中に賃金月額の8割以上が支払われていないこと
   5. ⑤ 育児休業期間中に1か月11日以上働いていないこと
   
   
   

今回の育児・介護休業法の改正によって、男性の産休・育休制度が導入され、事業主に対しても職場環境の整備などが義務付けられることになりました。

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